2017年，加拿大有一半的可见少数族裔人口是由南亚和华裔这两个族群组成 ，各有约200万人。然而根据瑞尔森大学和多伦多大学1在2017年的一项研究显示，亚裔姓名的求职者即使拥有全是加拿大的同等资历，他们获得面试的机会竟比英裔姓名求职者要少32.6％。
但如果亚裔姓名求职者将其姓名英裔化—— 即一种称为“隐瞒”的现象 ，结果又会如何呢？
旨在让泛亚裔人才提升与发展的非营利组织Ascend Canada于2018年9月10日举行的年度秋季研讨会上，发布并出版了一本名为“Fitting in at work”的指南来探讨这个议题。
隐瞒，就是通过淡化自身差异，以融入实质或察觉到的职场规范。差异范围从性别认同、出生地、口音、年龄或宗教信仰，以至如家庭责任、心理健康问题、残障，甚至是对体育活动缺乏兴趣等较微细的方面。
曾出书探讨隐瞒现象的法学教授Kenji Yoshino表示，即使是商界、政界和艺术领域中极具盛名的杰出翘楚，也有过隐瞒自己的经历。EY Canada主席兼首席执行官Jad Shimaly在Ascend Canada的研讨会上，分享了他早期也纠结过是否要隐瞒如打高尔夫球及用母语思考等不同之处，从而在公司获得晋升。他认为保持真我挑战成规，才是自己取得成功的源动力；更提倡自强不息，推己及人。
有见及此，Ascend Canada的 Chief Inclusion Officer Forum（简称CIO）便将隐瞒现象定为重要议题。CIO由不同行业的志愿者组成，当中很多人都在各自组织中带头推动共融措施。Ascend Canada的Chief Inclusion Officer Forum联合主席Miyo Yamashita解释道，“保持真我是包容性的核心，而多元化的职场文化事实上对业务也大有裨益。”
在Ascend Canada 关于隐瞒现象的白皮书中，Yamashita引用了哈佛商业评论（Harvard Business Review）的研究报告，指出那些觉得自己可以在工作中全情投入的雇员，在未来一年内离职的可能性会减少42％。此外，所属经理具有包容性的话，雇员发挥其创造潜力的几率提高了1.3倍。
其实，隐瞒现象的代价也很高昂，包括雇员缺乏敬业精神、人才选择较少导致收入及生产力下降、或是在多元化计划上耗费金钱。职场出现隐瞒现象的话，对公司是确是弊大于利。
Ascend Canada总裁兼主席陈伟俊表示，“我们都希望融入职场并获得归属感。对多元化保持开放态度有助于发掘新的人才，并让其他人发挥最大潜能。”他认为“领导团队并不是做好自己的事就行，而是需要激励他人。领导者需启发其雇员及客户，并与他们有所沟通。”
有关隐瞒现象的白皮书“Fitting in at work” ，已于Ascend Canada第七届年度秋季研讨会上发布。该研讨会是多伦多的一个大型活动，有超过450人参加。这个一整天的活动每年都会举办，包括多个互动式学习工作坊及专业发展研讲座。
请浏览ascendleadership.ca，查阅“Fitting in at work”白皮书及视频，或加入Ascend Canada。
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